روالا خلف، رئيس تحرير الصحيفة المالية، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية. تطلب شركة جون لويس شراكة، أكبر شركة مملوكة للموظفين في المملكة المتحدة، تقديم الأسئلة المطروحة خلال المقابلات “لكل دور” عبر الإنترنت، “ليتمكن الجميع من رؤيتها”. وتأتي هذه الخطوة في ظل صعوبة العديد من أصحاب العمل في إيجاد الكوادر المناسبة في سوق العمل الضيق، حيث تواجه ثمانية من كل عشرة شركات في المملكة المتحدة نقصًا في الكفاءة هذا العام. تأمل المجموعة، التي تدير متاجر جون لويس وسلسلة سوبرماركت ويتروز، في أن تساعد رؤية أسئلة المقابلة مسبقًا المرشحين على التحضير بشكل أفضل والأداء بشكل أفضل، موسعةً بذلك بركة التوظيف. تقول لورنا بوليت، قائدة توظيف المواهب في جون لويس: “نريد أن ينضم الأشخاص المناسبون، من مختلف الخلفيات، بأفضل المواهب إلى منظمتنا. من الطبيعي تمامًا أن نجد طرقًا لمساعدة المرشحين على إظهار ما يستطيعون فعله حقًا”، يتبع هذا الاتجاه للتعيين بناءً على المهارات حيث تقوم الشركات بتقييم القدرات الخاصة بدلًا من المؤهلات التعليمية التقليدية.
ترحب الأسئلة المعاينة بالمرشحين الذين لديهم الإمكانية لتفوق في دور ما، لكنهم يواجهون صعوبة بالمقابلات بسبب نقص المهارات النوعية أو الثقة أو التجربة. تضيف بوليت: “قد تكون المقابلات مهددة، وبالنسبة لبعضهم، وخاصة الذين هم من ذوي التنوع العصبي، يمكن للأعصاب أن تؤثر بشكل كبير على الأداء”. يمكن للموظفين المحتملين في جون لويس، أو “الشركاء”، الانتقال إلى موقع ويب مخصص لمعرفة ما ستشمله مقابلاتهم. تتاح أسئلة لجميع مستويات الكفاءة والمهارات.
تعتبر الشركة فريدة من نوعها في إتاحة الأسئلة المفصلة من بداية عملية المقابلة، على الرغم من أن بعض أصحاب العمل الآخرين يطلبون من المرشحين تحضير الواجبات المنزلية لمراحل لاحقة من المقابلات. يقول بيترا تاج، مدير في شركة التوظيف مانباور المملكة المتحدة: “إنه تحول رئيسي ومثير للاهتمام. يمكن أن يكون هذا بداية لاتجاه إيجابي جديد”. تتجاوز هذه المبادرة متطلبات “التعديلات المعقولة” التي يجب على الشركات في المملكة المتحدة القيام بها للعمال ذوي الإعاقة أو الحالات الصحية كتعديل عمليات التوظيف لتلبية احتياجات المرشحين الفردية.
وتستند هذه المبادرة إلى اتجاه متزايد للشركات لاعتماد ممارسات التوظيف الشاملة من أجل العثور على مهارات تقنية عالية المستوى التي لا تبرز دائمًا في المقابلات. يقول جيمس ميليجان، الرئيس العالمي لتكنولوجيا هايز: “الأسئلة المفتوحة… يمكن أن تكون عامل توتر”. “كلما كنت أكثر تحديدًا في دور تكنولوجي، كانت النتيجة أفضل”. تعتبر جعل الأسئلة متاحة أيضًا وسيلة لتسوية الفرص بين المرشحين ذوي القدرات المختلفة، كما يقول دانيال هاريس، مدير في شركة التوظيف روبرت والترز.
المقابلات، من ناحية أخرى، هي جزء واحد فقط من العملية وليست ضمانًا بأن الشركة ستنتهي دائمًا بأفضل المرشحين. ينص بالفعل على أنه يجب على المرشحين التوقع مناقشة إضافية في عملية المقابلة على شكل “أسئلة تتبعية أو استجوابية” وكذلك تلك الأسئلة التقنية والخاصة بالدور. “لن تقلل العملية من تشدد,” تقول بوليت. “يمكن للمقابلون أن يحددوا بسرعة إذا كانت إجاباتهم حقيقية ومستندة إلى تجربة حقيقية”. في وقت تبحث فيه العديد من الشركات عن تعزيز الإنتاجية من خلال أتمتة بعض العمليات، بما في ذلك فحص الموظفين المحتملين، يمكن أن تثير تعقيدات أسئلة المعاينة معظم الأصحاب عدم الرغبة. ولكن تعتقد تاج أن هذه النهج، إذا تبنته المزيد من الشركات، سيؤدي إلى تعيينات أفضل وإلى مزيد من الكفاءات على المدى الطويل. “ما تدركه الهيئات أملنا هو في إيجاد الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم”.
