إيلون ماسك، الرئيس التنفيذي لشركة تسلا والشريك المؤسس لشركات أخرى، يثير العديد من الدعاوى القضائية والتحقيقات بسبب أسلوبه المستبد وثقافة العمل الصارمة التي يفرضها على موظفيه. ورغم أن الشركات الكبيرة تستخدم تقييم الأداء كوسيلة لتقديم الملاحظات والتحفيز للموظفين، إلا أن هذه العملية قد تكون مضيعة للوقت وغير موضوعية.
على الرغم من جهود الشركات لدعم معايير الجدارة في تقييم الأداء، إلا أن هذه التقييمات قد تكون غير موضوعية وتعكس تحيزات شخصية. ويشير بعض البحوث إلى أن إدارة الأداء التقليدية ليست فعالة، ويجب على المديرين السعي لإجراء محادثات متكررة ومستمرة مع الموظفين.
توصي بعض الدراسات بوضع معايير موضوعية لتقييم الموظفين، بما في ذلك تحديد الأهداف والمشاركة الفعالة للموظفين في تقييم أدائهم. والتشجيع على ثقافة التقييمات المستمرة والنقد البناء يمكن أن يساهم في تحسين العلاقات في مكان العمل وأداء الفريق.
تقول دراسات أنه من الصعب تجنب تقييمات الأداء في الشركات الكبيرة، وأنه يمكن أن تساهم هذه التقييمات المستمرة في تحسين الأوضاع في مكان العمل، خاصة إذا كانت مرفوقة بمناقشات مفتوحة ومحايدة بين المديرين والموظفين.
عندما يتعلق الأمر بإدارة الموظفين، يعتبر النقاش المستمر والتعديل المستمر للأهداف والأداء هو السبيل نحو النجاح. تقييم الأداء لا يجب أن يكون عملية تحدث مرة واحدة في العام، بل يجب أن يكون تفاعلياً ومستمراً طوال السنة.
لماسك، يبدو أن تقييمات الأداء لا تعبر عن واقع العمل في شركاته، حيث لا يمكن أن يستبدل منصبه كرئيس تنفيذي حتى بإقالة الكثير من الموظفين. تحتاج الشركات إلى إعادة النظر في عمليات تقييم الأداء القديمة والتحول إلى نهج أكثر تفاعلية وموضوعية.
