تعتبر الشركات العائلية من أساسيات الاقتصاد الأمريكي، حيث تسهم بما يصل إلى 7.7 تريليون دولار سنويًا في الناتج المحلي الإجمالي وتوظف أكثر من 83 مليون شخص. ومع ذلك، يواجه إدارة هذه الشركات عبر الأجيال تحديات فريدة. ويستعرض استطلاع ديلويت لعام 2024 حول المؤسسات العائلية كيفية التعامل مع الاختلافات الجيلية لضمان النجاح على المدى الطويل.
إحدى الرؤى الأساسية من الاستطلاع هو الاختلاف في التجارب بين القادة الحاليين والقادة الجيل القادم. حيث ان القادة الحاليين قاموا أساسًا ببناء مساراتهم الوظيفية داخل الشركة العائلية، مكتسبين معرفة عميقة بالعمليات. على الجانب الآخر، يمكن أن يجلب القادة الجيل القادم تجارب متنوعة من خارج المؤسسة العائلية. ويتم تقييم هذه التجارب الخارجية بشكل متزايد لدورها في إدخال وجهات نظر جديدة وتعزيز الفرص النمو المحتملة.
ويسلط الاستطلاع الضوء على الاختلافات الكبيرة في كيفية إدراك الأجيال لمشاركتهم ومستقبل الشركة. ويعتقد القادة الحاليون تقريبًا بمرتين أكثر من القادة الجيل القادم بأن الجيل القادم لديه مستوى عال من المشاركة في صنع القرارات. ويفكر جزء ملحوظ من القادة الجيل القادم في بيع الشركة، مما يعكس تحولًا محتملًا في الأولويات.
تظهر الثقة كركيزة لنجاح الشركات العائلية الناجحة. ويكشف الاستطلاع عن فروقات في مستويات الثقة بين الأجيال، خاصة في مجالات مثل اتجاه الأعمال وعمليات تكنولوجيا المعلومات والاندماجات والاستحواذ على الشركات. وبناء الثقة ينطوي على الاعتراف بقيم المؤهلات التي يجلبها كل جيل إلى الطاولة.
يُعتبر التكنولوجيا سائقًا حاسمًا لنمو الأعمال. ومع ذلك، هناك اختلافات جيلية في التركيز الموضوع على التحول الرقمي وأمان المعلومات. ومن المفاجئ أن الجيل الحالي يعطي أولوية أعلى لهذه المجالات، مدركًا أهميتها في البقاء تنافسيًا. بينما يضع الجيل القادم هذه في مكان أقل أولوية، جزئيًا لأنهم يشعرون بالراحة أكثر مع المخاطر التي تحدثها التكنولوجيا.
يكشف الاستطلاع عن تباين في تصورات المخاطر بين الأجيال. ومرة أخرى، يعتنق الجيل الحالي مخاوف أكبر بشأن تحديات التوظيف وتغير المناخ وهيكل رأس المال. على العكس، قد يعتبر الجيل القادم، الذي يشعر بالراحة أكثر مع العمل عن بعد وهياكل رأس المال المرفوعة، تلك المخاطر بشكل مختلف وليس يدرك كيف تؤثر هذه المخاطر بشكل فوري على الشركة. ويعد فهم ومعالجة هذه التصورات المتباينة مهمًا لإدارة المخاطر بفعالية وتخطيط القيادة.
تبرز التخطيط للخلافة كمجال حرج حيث تظهر الفروقات الأجيلية بشكل واضح. إذ يعتقد فقط 24% من القادة الجيل الحالي أن شركتهم ستعمل بسلاسة في حالة غياب أحد أفراد العائلة الرئيسي، مقارنة بـ 13% من القادة الجيل الثاني. وينطوي التخطيط للخلافة بشكل فعال على التواصل المباشر وتطبيق هياكل الحوكمة القوية وضمان مشاركة الجيل القادم بنشاط في الأدوار الاستراتيجية.
يؤكد استطلاع ديلويت لعام 2024 حول المؤسسات العائلية على أهمية التواصل والثقة والابتكار في إدارة الشركات العائلية متعددة الأجيال. ومن خلال الاستفادة من التجارب المتنوعة والتوافق على رؤية مشتركة والتركيز على التكنولوجيا وتخطيط الخلافة، يمكن للشركات العائلية تجاوز الاختلافات الجيلية وتعزيز النجاح على المدى الطويل. وتوفر الرؤى من الاستطلاع مصدر قيم لقادة الشركات العائلية الذين يسعون لتعزيز منظماتهم والاستعداد للتحديات المستقبلية. وعلى الرغم من أن الاختلافات الجيلية لا مفر منها، يمكن أن يساعد فهم ومعالجة هذه الفروقات من خلال التواصل المفتوح والتخطيط الاستراتيجي الشركات العائلية من أجل الازدهار عبر الأجيال.
