تعتبر إدارة فرق عمل تضم ما يصل إلى أربع أجيال مختلفة – البومرز والجيل اكس والميلينيالز وجيل ز – تحديًا صعبًا للتنفيذيين، نظرًا للتوترات الجيلية التي تتجلى بين العاملين الأصغر سنًا والأكبر سنًا في العديد من المؤسسات. وفقًا لاستطلاع لأكثر من 4000 عامل في المملكة المتحدة والولايات المتحدة وكندا وأستراليا وألمانيا، نُشر هذا العام من قبل مجموعة Adaptavist، الصدام الجيلي ينشأ بين العاملين الأصغر سنًا والأكبر سنًا بالعديد من المؤسسات. يُزعم نصف العاملين فوق سن الخمسين، على سبيل المثال، أنهم يزعجهم نقص الأدوات التقليدية مثل الأقلام لدى الزملاء الأصغر سنًا، بينما يقول 47 في المئة من موظفي جيل ز إن العمال الأكبر سنًا يبطئون الأمور بتقنيات العمل القديمة.
ولكن ما يُشير إلى غياب بنسبة 6 في المئة فقط من المؤسسات الذين أكدوا قوة قادتهم في إدارة الفرق بين الأجيال، المطلوب منهم أن يعرفوا كيفية إدارة فرق العمل بين الأجيال بشكل فعال، حيث أضافت مدرسة الأعمال الفرنسية إزيه “ورش العمل بين الأجيال” كجزء من برنامجها التنفيذي في تطوير الموارد البشرية وإدارة التحول. وتستكشف هذه الجلسات كيفية وجود الأجيال المختلفة للمعنى والعلاقات في العمل، كيفية التعامل مع التسلسل الهرمي وبيئات العمل، وكيفية التواصل.
تشدد التوجيهات الخاصة بالتصميم المعاكس على ضرورة فهم العملاء والتوجيهات التي تخضع لها الطبقة العليا التي يتم إقرارها بالتجانس مع بعضها. وفي نهاية البرنامج، قدم المديرون التنفيذيون والطلاب توصيات لتعزيز العمل بين الأجيال. اقترحت الدورة السابقة تقديم المزيد من الاستماع التعاطفي والانفتاح، وخلق فرص للتفاعل الاجتماعي، وتؤسيس التوجيه المعاكس. تؤمن جيفروي بأنه يوجد فرص حقيقية في استغلال تجارب بعضهم البعض. تقول “تقدم خطة النقل Charlène Geffroy، مديرة التحول لشركة أوراكل التي تم تسجيلها في البرنامج الحالي. “يؤدي التنوع في وجهات النظر وتبادل المعرفة إلى تعزيز الإبداع والابتكار – ولكن يجب على الجميع أن يحظوا بنفس المساحة والوقت للتحدث والتعبير عن أفكارهم.”
ومع ذلك، يحتاج قادة الشركات إلى ملاحظة الفروق الجيلية عندما يتعلق الأمر بتقييم المخاطر، حسبما يقول أويفيند كوافالنس، أستاذ في كلية BI النرويجية لإدارة الأعمال، الذي يُدرس دورة تعليم تنفيذية تدعى “حرية التعبير والقيادة”. من المرجح أن تكون الأجيال المختلفة لديها تصورات وتجارب مختلفة بشأن المخاطر، يقول البروفيسور كوافالنس. نوه البحث إلى أن الفرص للعب المخاطر للأطفال قد تناقصت ويلاحظ أن أرباب العمل يبلغون عن انخفاض في قدرة الموظفين الأصغر سنًا على اتخاذ قرارات بشأن المخاطر – ما هو آمن وما هو خطر.
على القادة أيضاً أن يكونوا على علم بكيفية رغبة العمال الأصغر سنًا في القيادة، حسبما يقول ريبيكا بيكاري، رئيس قسم الأعمال الدولية في جامعة أالتو للتعليم التنفيذي، التي تدرس التنوع والمساواة والاندماج. “إنهم يبحثون عن رؤساء يلتزمون القرار النهائي لصالح الجميع، وليس يعتمدون السلطة والسلطة حول أنفسهم ولكن يمارسون القيادة بطريقة مشتركة وجماعية أكثر”، تقول البروفيسور بيكاري. إنها تفضل نمط “القيادة الخادمة”، حيث يولي القادة الأولوية للأشخاص وصحتهم ونموهم المهني. “نمط القيادة الخادمة قد يظهر بشكل متكاسل – ولكن الأدلة البحثية تظهر أنه يعمل.”
