روز الخلف، رئيسة تحرير صحيفة Financial Times، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الإخبارية الأسبوعية. فهل لدى النساء في خدمات الخدمات المالية نفس فرص التقدم التي يملكها الرجال؟ يجد تحليل لصحيفة Financial Times أن هناك تحسنًا ضئيلًا في السنوات الأخيرة – حيث يتمتع النساء بمعدلات تقدم مماثلة لتلك التي يحظى بها الرجال للوصول إلى مناصب الإدارة الوسطى، لكن البيانات تظهر تقدمًا محدودًا في الصعود نحو القمة القيادية. منذ عام 2017، بقيت نسبة النساء العاملات في قطاع الخدمات المالية على مستوى العالم ثابتة عند حوالي 44 في المئة، وارتفعت نسبة النساء في المناصب القيادية قليلاً فقط من 28 في المئة إلى أقل من 30 في المئة. ولكن هناك بعض النقاط الإيجابية التي تشير إلى كيفية تحقيق التغيير، من إتاحة وتوفر رعاية الأطفال إلى مرونة أماكن العمل.
تظهر بيانات LinkedIn أن سنغافورة تحقق أداءً أفضل من البلدان الأخرى في تعزيز دور النساء في المناصب القيادية: تظل نسبة الجنسين للموظفين في قطاع الخدمات المالية متساوية حتى المستوى الإداري الوسط. تميل الأمور لصالح الرجال في المستويات الأكثر تقدمًا ولكن بشكل أقل بكثير من الموجود في مكان آخر – حيث تشكل النساء 44 في المئة من المديرين و40 في المئة من نواب الرؤساء. بينما تتأخر أستراليا، حيث تمثل النساء أكثر من نصف قوى العمل على مستوى الدخول لكن أقل من ثلثي المديرين. تقدم الهند وهولندا أيضًا بشكل ضعيف: حيث ينخفض حصة النساء في مجال الشؤون المالية بنسبة تزيد عن 40 في المئة بين المستوى الأول والمديرين.
يبدو أن عاملًا آخر يكون هو القوة المضادة لنظام المالية التكنولوجية. تاريخيًا، كان نقص الأنظمة المرنة للعمل عقبة أمام النساء في سوق العمل. “كواحدة من قوى المالية عبر التكنولوجيا الرائدة على مستوى العالم، أخذ قطاع الخدمات المالية في سنغافورة يتبنى بسرعة أوقات عمل مرنة [و] العمل عن بعد من خلال التكنولوجيا،” وفقًا لـ ثيو ثيو غان في Deloitte سيندري أوشن، مضيفًا أن قطاعات مثل الخدمات المصرفية الرقمية ستحسن بشكل كبير تمثيل النساء خلال العقد القادم.
في المملكة المتحدة، كانت شركات التكنولوجيا المالية بعض أكثر التي نجحت في تعزيز موظفيها الإناث، وفقًا لتحليل لصحيفة Financial Times للبيانات الحكومية، على الرغم من أن قطاع الخدمات المالية بشكل عام لم يتحسن كثيرًا منذ عام 2017. تمتلك PayPal نسبة أكبر من النساء على مستوى المنتصف من الطبقات العمرية. بينما لدى البنوك المحفزة مثل Monzo و Starling انخفاض أقل في قوة العمل الإناث عند الطبقات الأعلى من الرواتب مقارنة بمعظم البنوك التقليدية الكبيرة في المملكة المتحدة. بينما يوجد انخفاض بنسبة 52 في المئة في قوة العمل النسائية لدى NatWest بين الطبقات الدنيا والعليا للرواتب، بمقدار 70 في المئة أعلى من الانخفاض في Monzo. كانت العمل الهجين في البنك الرقمي هو الأمر الطبيعي قبل الجائحة، والفوائد تشمل الإجازة لعلاجات الخصوبة والدعم لفترة سن اليأس أو فقدان الحمل.
لكن الطريقة التي تقدم بها الشركات للنجاح قد تكون مضللة. فوضع النساء في المواقع القيادية الأكثر وضوحًا قد يشجع في بعض الأحيان الشركة على الاعتقاد بأن المهمة قد تمت، عندما لا تزال تفاوتات الدخل موجودة في الطبقة الأقل من السلّم الوظيفي. في بعض البلدان، يكون تمثيل النساء أفضل في الهيئة الإدارية التنفيذية منه في المناصب القيادية الأقل قيمة. تظهر بيانات LinkedIn عبر جميع قطاعات المملكة المتحدة أن النساء يشكلن 26 في المئة من الوظائف التنفيذية القيادية وفقط 23 في المئة من مناصب نواب الرؤساء. في أستراليا، يتولى 30 في المئة من الوظائف في الهيئة التنفيذية النساء، مقارنة بـ 24 في المئة من مناصب نواب الرؤساء.
وحتى لو كانت نياتها حسنة، قد لا تكون هذه التركيز على تمثيل النساء في المراكز العليا هي النتيجة المرغوبة، وفقًا لباحثة عن تحيز الجنسين، أيمي ديل. “في المستويات التمثيلية، يعزل النساء في كثير من الأحيان، ويتم تهميش أصواتهم. حقيقة المساواة بين الجنسين تعني توظيف النساء وترقيتهن على نفس مستوى الرجال.” تتفق تارا ريان من Monzo. “الجميع يتحدث عن الفجوة في الأجور بين الجنسين والمناصب القيادية. ولكن عليك التفكير في الخط السفلي بأكمله وتحقيق التكافؤ في جميع أنحاء المنظمة.” فما الذي يمكن فعله؟ تقول أمبر ستيفنسون، أستاذة إدارة في جامعة كلاركسون، إن شركات الخدمات المالية يجب أن تتبع “نهجًا شاملاً” في تحسين تعزيز النساء، من خلال تغييرات تتراوح بين سياسات العمل المرنة إلى ثقافة تقدير النتائج أكثر من وقت الظهور.
